Desarrollo organizacional en el extranjero

El DO Pretende ayudar a las organizaciones para que, a través de procesos de cambio planeado, sean más competitivas, democráticas y saludables, para lo cual utiliza una gran variedad de técnica y herramientas.

Sin embargo, lo más importante es la filosofía que lo sustenta, la cual se basa en la confianza en la capacidad humana para producir, trabajar en equipo, innovar, actuar con gran responsabilidad y autocontrol, en la medida en que la organización las apoye y las fomente.

Por desgracia, este apoyo no se observa en la mayoría de las organizaciones mexicanas. Por el contrario, imperan en ellas la desconfianza, la lucha por el poder, la valoración de la jerarquía y el estatus, además del uso y abuso del poder. También son características típicas la falta de reconocimiento en el trabajo, la comunicación deficiente, el individualismo y el escaso interés por el factor humano.

Para colmo la crisis que sufren muchas empresas ha deteriorado aún más esta situación. Pareciera, como hace unos meses señalara un artículo de la revista Fortune, que vivimos nuevamente en el “Neanderthalismo-administrativo”, porque ciertas organizaciones, en vez de ir hacia delante, modernizarse y cambiar su cultura para sobrevivir en un ambiente turbulento, sufren regresiones hacia estilos más duros, más a corto plazo y más reactivos, que en poco tiempo podrían constituir la causa de su desaparición.

Pero… ¿Cómo surgió el DO en México y en el extranjero?

En todos los libros de texto se citan antecedentes del DO describiendo cómo surgió en otros países, pero escasamente se puede obtener información de sus orígenes en nuestro país. A continuación se narra dicha historia.

– Fernando Achilles de Faria Mello habla sobre la historia del DO En el extranjero (Estados Unidos e Inglaterra), dado que ahí se gestaron sus orígenes para posteriormente incursionar en México y en Latinoamérica. Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki sitúan el nacimiento del DO en el año de 1924, a partir del estudio en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company.

A llí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de conocimientos (sociales, grupales e individuales) en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

– Warren Venís (1966) considera que el DO surgió en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standford Oil Company (ESSO), E.U.A. ya que de allí nació la idea de utilizar la metodología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupo o grupos T, no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma.

– French y Bell (1973), consideran su origen como un aprendizaje embrionario o de gestación.

1. Con la capacitación de equipos de una misma organización en los laboratorios de “grupos T” del NTL (National Training Laboratories), en Bethel, E.U.A. a partir de 1947 hasta el final de esa década, continuando a partir de 1959, en la cual se consideraba cada vez más a la organización como objetivo o cliente.

2. Con los trabajos de “investigación de acción” y retroinformación por medio del estudio de la investigación realizados por el “Research Center of goup Dynamics”, fundado por Kurt Lewin en 1945, en el M.I.T. en E.U.A. y en el que colaboraron inicialmente Douglas Mcgregor, Ronald Lippitt, John French, Dorwin Cartwright, Morton Deutsch, Marian Radke, Floyd Mann y Rensis Likert.

La prueba piloto se realizó en la Detroit Edison Company, donde se elaboró un plan de retroinformación sistemática basado en datos obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes de la compañía en reuniones denominadas de “acoplamiento”. El hecho de enfocarse en la organización, surgió más concretamente a partir de los trabajos iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957 en la Unión Carbide y por Herbert Shepard y otros más en 1958 y 1959 en las r efinerías de la ESSO Standard Oil, en los E. U. A .

McGregor proponía la aplicación sistemática del entrenamiento en grupos (métodos de laboratorio) a las organizaciones complejas. Sostienen que el esfuerzo del DO propiamente dicho, tuvo su inicio específico con el trabajo de Leland Bradford y Ronald Lippitt en 1945, en el Freedman Hospital en Washington D.C.; E. U. A..

Por otro lado. Faria Mello señala otros posibles orígenes:

a) Los trabajos de psicología aplicada a la organización a partir de los estudios de Hawthorne.

b) La aplicación de la metodología de laboratorio (Grupos T y adiestramiento de sensibilidad) de la que fue el NTL Institute for Applied Behavioral Science, la gran creadora y alimentadora.

c) La implantación de la metodología de investigación-acción y retroinformación por medio del estudio y la investigación, el surgimiento y proceso del nuevo arte del DO fueron influidos también por conocimientos y actividades en otras áreas, a saber:

1. Teoría de sistemas abiertos y teoría de campo

2. Conceptos sobre sistemas socio-técnicos

3. Psicología organizacional

4. Desarrollo de las ciencias socio-administrativas.

Fuente: Apunte de Desarrollo Organizacional de la UNIDEG