Estrategias de alimentación de Recursos Humanos

a. Estrategia de demanda

Dentro de esta estrategia existen dos variantes, una cuando la oferta es mayor que la demanda. Cuando esto pasa quiere decir que existe una disponibilidad de empleo mayor que los candidatos que buscan empleo.

La otra cuando la oferta es menor que la demanda. Cuando esto ocurre quiere decir que hay poca disponibilidad de ofertas de empleo y existen demasiados candidatos para ocupar las existentes.

Ambas situaciones presentan una serie de consecuencias:

Consecuencias en las estrategias de demanda

b. Estrategia de planeación

En esta estrategia se pueden considerar las siguientes:

1. Análisis de la rotación de personal.
2. Análisis del ausentismo de personal.

La rotación de personal tiene que ver con la fluctuación de personal que existe, en otras palabras, el personal que por alguna circunstancia, ya no labora en la organización.

Se le conoce también como Turnover. Existe un indicador para valorar si la rotación de personal es alto o no, con la siguiente fórmula podemos valorarlo:

Índice de rotación de personal

Ahora es necesario analizar las causas de la rotación de personal, las siguientes pueden ser algunas:

Según Chiavenato se pueden considerar consecuencias de la rotación del personal, las siguientes:

I. La política salarial de la organización.
II. La política de las prestaciones.
III. El tipo de supervisión ejercido sobre el personal.
IV. Las oportunidades de progreso profesional.
V. El tipo de relaciones humanas existentes.
VI. Las condiciones físicas del ambiente del trabajo.
VII. La moral del personal de los trabajadores.
VIII. La cultura organizacional de la organización.
IX. La política de reclutamiento y selección de recursos humanos.
X. Los criterios y programas de entrenamiento de los recursos humanos.
XI. La política disciplinaria de la organización.
XII. Los criterios de evaluación del desempeño.
XIII. El grado de flexibilidad de las políticas de la organización.

El análisis de ausentismo tiene que ver con las faltas o ausencias del personal al trabajo.

Las causas según Chiavenato pueden ser:

1) Enfermedad comprobada
2) Enfermedad no comprobada
3) Diversas razones de carácter familiar
4) Tardanzas voluntarias por motivos de fuerza mayor
5) Faltas voluntarias por motivos personales
6) Dificultades y problemas financieros
7) Problemas de transporte
8) Baja motivación para trabajar
9) Escasa supervisión de la jefatura
10)Políticas inadecuadas de la organización

Podríamos considerar una más, que es la falta de capacitación, la cual es una razón muy importante por lo que la gente falta a su trabajo.

Así como en la rotación del personal, el ausentismo tiene una fórmula para denotar el porcentaje del tiempo no trabajado, la cual se presenta a continuación:

Indice de ausentismo

Si se averigua la causa por la cual el trabajador falta, se podrá disminuir el índice de ausentismo.

c. Aplicación de la entrevista del retiro

Se realiza para diagnosticar y determinar las causas de rotación de personal.

d. Planeación para el retiro

Se debe analizar la edad del personal para programar el retiro por jubilación y la posibilidad para sustituir el personal o capacitar al personal que realizará esas funciones.

e. Estrategias de reclutamiento

El reclutamiento tiene que ver con acercar a los individuos idóneos a la organización para cubrir una vacante.

Para ello, se tienen que tener en claro varias cosas, entre estas están: las características físicas, intelectuales y cognitivas del individuo que requiere la organización para cubrir la vacante, es decir, el perfil del candidato o perfil psicoprofesiográfico También se toman en cuenta las características del puesto, , jerarquía y área a la que pertenece el puesto.

Principales funciones, comunicación interna, externa y políticas del puesto, es decir, la descripción del puesto o perfil profesiográfico y, finalmente, la valuación del puesto (salario del puesto).

Fuente: Apuntes de Planeación teoría y estragia dela FCA de la UNAM

Publicado en Planeación estratégica

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