Historia del desarrollo organizacional

La administración y las organizaciones son producto de su momento y su contexto histórico y social. Por tanto, su evolución se entiende en términos de cómo han resuelto las personas las cuestiones de sus relaciones en momentos concretos de la historia.

Es decir, como han enfrentado las diferentes situaciones que se han presentado en cuestiones laborales, metas organizacionales, ideologías, gobierno, productividad, interés por los empleados, contexto cultural, etcétera.

Por la época del Feudalismo, todo trabajo elaborado se realizaba manualmente, es decir, era artesanal. Los artesanos estaban agrupados en gremios. Sin embargo, en el siglo XVIII, en Inglaterra se da una gran demanda de producción de bienes, por lo que se comienza a ver la forma de producir más en menos tiempo. La respuesta de los inventores y empresarios británicos no se hizo esperar, crearon: nuevas máquinas, fuentes de energía, medios de transporte y fábricas.

Esto hizo que mecanizaran la producción sobre todo en los textiles, la metalurgia y la minería. Se dieron despidos, pues no requerían de tanta mano de obra como antes. De esta manera los empresarios comenzaron a explotar a los trabajadores: pagándoles bajos salarios, sometiéndolos a jornadas de trabajo de 12 a 16 horas diarias, manteniéndolos en condiciones insalubres y sin iluminación. También se explotaba a menores de edad y a mujeres embarazadas.

Con el paso del tiempo, comenzó a decaer la productividad y, algunos estudiosos del funcionamiento de las organizaciones y de la administración decidieron investigar las causas de por qué estaba sucediendo esto.

Se dieron cuenta de que los seres humanos requerían de atención especial, satisfacer ciertas necesidades y sentirse motivados para efectuar sus trabajos. Es así como empieza a surgir la “preocupación” por el personal de las empresas y comienzan a desarrollarse una serie de teorías y escuelas que apoyan ciertos principios que se integran a las organizaciones para hacerlas más eficientes y eficaces en sus procesos e interacción con sus ambientes: interno y externo.

Se puede decir entonces, que el Desarrollo Organizacional o DO como lo llamaremos de aquí en adelante, es una de las tantas respuestas o mecánicas a seguir para integrar al ser humano a la organización, facilitando la adaptación de las empresas a los cambios constantes que se suscitan en el mundo actual y donde consideren la influencia de fuerzas internas y externas.

El DO considera aspectos muy importantes y que no pueden aislarse o dejarse a un lado, porque son inherentes a la persona como: las emociones, sentimientos, valores, trabajo en equipo, necesidades básicas, motivación, cumplimiento de objetivos, superación personal, cultura, etcétera.

En la actualidad, los gerentes son los encargados de administrar las organizaciones y responden de ello a los dueños. En consecuencia, su desempeño como directores es asegurar que la empresa tenga una visión para que todos se comprometan a cristalizarla, porque la visión es el detonador de esfuerzos para cumplir la misión organizacional.

Sin ésta última, las empresas no tienen razón de ser, ni de existir. No se tiene a dónde ir, ni a dónde proseguir. Por tanto, se agoniza y finalmente, se muere.

Como se mencionó anteriormente, vivimos en un mundo de cambio rápido y acelerado que tiene lugar en muchas áreas, incluyendo los aspectos políticos, científico, tecnológico, y de comunicaciones, así como en las mismas organizaciones. También vivimos en un mundo en el que las organizaciones desempeñan un papel fundamental.

Nacemos, vivimos, somos educados y trabajamos en ellas. Cada uno de nosotros está involucrado en un sinnúmero de diferentes organizaciones sin importar lo que hagamos, sea trabajar en ellas y dependiendo de ellas indirectamente. Así, la sociedad de organizaciones nos pertenece y, por ende, el efecto en la cultura y el cambio en ellas es crucial.

Fuente: Apunte de Desarrollo Organizacional de la UNIDEG

Publicado en Desarrollo organizacional

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