Intervención de la tercera parte

La intervención de la tercera parte se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o más miembros de una misma organización.

El conflicto interpersonal puede surgir debido a situaciones relacionadas con los métodos de trabajo, o cuando se distorsiona o se percibe erróneamente a otros miembros de la organización.

Debido a que el conflicto planeado es un conflicto que conduce hacia resultados positivos, a veces su existencia es necesaria para las organizaciones. Por el contrario, la polarización y el conflicto intergrupales pueden originar la aparición de estereotipos muy negativos.

Por eso, actitudes tales como “ellos tuvieron la culpa”, “nos están obstaculizando”, “no conseguimos que nadie de ese grupo nos eche la mano”, etcétera, son disfuncionales, ya que tienden a romper el equilibrio del sistema organizacional e impiden la resolución de problemas mutuos y la realización de tareas conjuntas.

La estrategia básica de las técnicas de DO para mejorar las relaciones ínterdepartamentales e intergrupales, es alentar la discusión colectiva de los antagonismos y los malentendidos y determinar si los miembros desean trabajar para resolver estos problemas.

Si el proceso sigue un curso informal, se debe pedir a los dos grupos que se reúnan y discutan con franqueza sus actitudes y percepciones.

Por todo lo anterior, cabe hacerse la siguiente pregunta: ¿Es posible que el conflicto sea de carácter provocativo? La respuesta, indudablemente, es afirmativa.

Cuando se menciona el término “conflicto”, inmediatamente se lo relaciona con problemas, choque, desavenencia, discusión, distanciamiento, etcétera, pero según el DO el conflicto también puede tener un contenido provocativo que permita lograr resultados positivos para la organización. Ello se puede comparar con el ejemplo del “vaso medio lleno o medio vacío“. Si se observa la figura siguiente, ¿qué se percibe?

Intervención de la tercera parte
Para algunos puede representar un vaso medio lleno pero para otros un vaso medio vacío.

La verdad es que “todo es según el color del cristal con que se mira“. Por ello, la conducta que se debe adoptar al manifestarse un conflicto que requiera de la intervención de la tercera parte (el consultor) es la de ganar-ganar, en la que del conflicto que surgió en una situación determinada, emanen consecuencias positivas para la organización y para las personas involucradas en él.

Por ejemplo, un autor recuerda que en ocasiones surgían malos entendidos o problemas de interpretación de hechos en su etapa de preparatoria. Ante ello, dialogaba con su padre y con la intervención de un tercero como mediador -su hermano o su madre-, con lo cual se lograban obtener resultados favorables para todos.

Es importante, como más adelante se comentará, que exista la confianza que permita un diálogo productivo para todos los que intervienen en esta técnica.

El objetivo fundamental del diálogo consiste en manejar el conflicto mediante su solución o control, para reducir su costo, así como para mejorar la calidad de la relación de trabajo. Una buena relación de trabajo debe basarse en:

– Identificación de metas comunes.
– Funciones aceptadas de común acuerdo.
– Respeto y confianza mutuos.
– Normas y expectativas compartidas.
– Respeto a las diferencias individuales.

Es por ello esencial que en esta intervención, como se mencionaba anteriormente, también participe un observador, la tercera parte de estos procesos que ayude al grupo a llegar a una mejor comprensión de los personajes o percepciones y actitudes del otro ya explorar los modos de mejorar las relaciones.

Fuente: Apunte de Desarrollo Organizacional de la UNIDEG

Publicado en Desarrollo organizacional

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