Mapas estratégicos de Recursos Humanos

Brian E. Becker anota que:

Clarificar la estrategia de la empresa sienta las bases para implementarla. Sin embargo, se trata sólo del primer paso. En la mayoría de las organizaciones, el valor de la clientela se halla enmarcado en los productos y servicios de la empresa, que son el resultado de un complejo proceso acumulativo (lo que Michael Porter denomina la cadena de valor de una empresa).

Todas las empresas tienen una cadena de valor, incluso las que no la han articulado. Para definir el proceso de creación de valor en su organización, le recomendamos que la alta dirección y los mandos intermedios que se prevea que implementarán la estrategia de la empresa, sean los que desarrollen lo que Kaplan y Norton denominan un mapa estratégico para representar la cadena de valor de la empresa.

El proceso de creación del mapa de la cadena de valor debería incluir a los directivos de todas las funciones de la organización. Esta amplia participación no sólo mejora la calidad del mapa estratégico sino que también aumenta la rentabilidad.

Para empezar el proceso de creación de un mapa en su propia organización debe examinar con detenimiento los objetivos estratégicos de su empresa y debe plantearse las siguientes preguntas:

– ¿Qué objetivos/metas/resultados son críticos?
– ¿Cuáles son los indicadores de rendimiento para cada uno de los objetivos?
– ¿Cuáles son las barreras que se interponen en la consecución de cada objetivo?
– ¿Cómo necesitan comportarse los trabajadores para garantizar que la empresa consiga dichos objetivos?
– La función de recursos humanos, ¿está aportando a la empresa las
competencias y conductas necesarias para conseguir los objetivos? De no ser así, ¿qué debería cambiar?

Al respecto, Becker puntualiza que:

Estas simples preguntas pueden generar un importante caudal de información sobre la medida en que ha contribuido la función de recursos humanos al buen funcionamiento de la organización.

También sugerimos acompañar este tipo de discusión con otras herramientas de recopilación de información, incluyendo los cuestionarios para evaluar la comprensión que los trabajadores tienen de los indicadores de rendimiento de la empresa.

Un mapa estratégico del proceso de creación de valor contiene hipótesis, o predicciones, sobre qué procesos de la organización orientan el rendimiento empresarial. Normalmente, una empresa sólo valida estas hipótesis cuando ha conseguido los objetivos de los factores de rendimiento y ha observado el impacto de estos resultados en el rendimiento de la empresa.

Sin embargo, si la organización puede representar gráficamente las relaciones entre los indicadores de rendimiento al mismo tiempo que realiza un mapa de la cadena de valor, poseerá mucha más seguridad y confianza en la implementación del plan.

A continuación reproducimos un ejemplo de mapa estratégico:

La utilidad del mapa estratégico estriba en que describe la estrategia del área de recursos humanos en forma de hipótesis. Establece indicadores de rendimiento y emplea cuatro vertientes:

1. Financiero.

2. Clientes.

3. Proceso empresarial interno.

Fuente: Recursos humanos I de la Facultad de contaduría y Administración de la UNAM.

Publicado en Recursos humanos

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