Modelo de sistemas

Likert desarrolló el modelo de sistemas internos, en el cual se agrupan las dimensiones de la organización humana de una empresa en tres amplias categorías de variables con sus respectivas característica y son:

1. Variables casuales (VC): Estas determinan el curso del desarrollo de una organización y los resultados logrados por ella.

Incluyen sólo aquellas variables independientes que pueden ser alteradas o cambiadas por la organización y su administración. Además, consideran aspectos tales como la estructura de la organización (organigrama), las políticas, decisiones, estrategias de dirección y comercialización así como las habilidades y comportamiento administrativos.

2. Variables interventoras (VI): Son aquellas que reflejan el estado interno y la salud de la organización. Incluyen la lealtad del personal, las motivaciones, actividades, metas y percepciones de éstos así como su capacidad para establecer una adecuada comunicación y toma de decisiones.

3. Variables de resultado final (VRF): Éstas son variables dependientes que reflejan los logros de la organización, tales como productividad, costos, pérdidas por desperdicio, utilidades, etcétera.

Estos tres tipos de variables se pueden representar de la siguiente manera:

Modelo de sistemas

o también como: VRF = F (VC, VI)

Así pues, se puede decir que El DO es el resultado de la evolución de una serie de técnicas de las ciencias sociales, para facilitar que los miembros de la organización se adecuen a la empresa y al mismo tiempo sus objetivos individuales sean tomados en cuenta por ésta.

En su libro: Transiciones organizacionales, Richard Beckhard y Reuben T. Harris, sostienen que “la resistencia al cambio es normal y debe esperarse en cualquier esfuerzo de cambio en las organizaciones, la resistencia al cambio asume muchas formas: los administradores del cambio necesitan analizar el tipo de resistencia que se puede presentar a fin de trabajar con ella, reducirla y obtener el compromiso necesario de la persona que se resiste”, a lo cual cabría añadir que ésta es una cualidad que debe considerar toda empresa que se precie de ser sistema abierto: vislumbrar las fuerzas que impiden el cambio y actuar en consecuencia para controlarlas.

Posteriormente se presenta un modelo conocido como “diagrama de campo-fuerza de Kurt Lewin” en el que se estudia este tipo de fuerzas.

Si se desarrolla la fórmula presentada por Beckard y Harris, el cambio se puede conceptuar como:

C = (ABDE) X

donde:

C = Cambio

A = Nivel de insatisfacción en el sistema respecto a la situación actual B = Conveniencia del cambio propuesto o el estado final

D = Carácter práctico del cambio (riesgo y trastorno mínimo) J l E = Consideración del entorno

X = “Costo” del cambio

Los factores A, B, D y E deben tener más importancia que los costos que implique (X) para que ocurra el cambio.

Si cualquier grupo o persona de quien se requiera un compromiso respecto al cambio no está suficientemente insatisfecho con la situación actual (A), ansioso de lograr el estado final propuesto (B), convencido de la factibilidad del cambio (D) y además no considera la influencia del entorno (E), el costo del cambio (X) será demasiado alto y ese grupo o persona se resistirá a aceptarlo.

Mediante el enfoque sistémico se pueden establecer esquemas de sintomatología de salud y enfermedad de las organizaciones.

Fuente: Apunte de Desarrollo Organizacional de la UNIDEG

Publicado en Desarrollo organizacional

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