Perfiles de likert (sistema 4 de likert)

Rensis Likert categoriza las organizaciones en 4 tipos diferentes de estilos de liderazgo y son:

Sistema 1. Administración autocrática, imperativa, explotadora.

Sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.

Sistema 3. Administración consultiva (consulta a los empleados con respecto a problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones)

Sistema 4. Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, por consenso)

El enfoque de Likert del DO se puede medir y representar gráficamente. Para comenzar debe aplicarse un cuestionario llamado “perfil de las características organizacionales”, que comprende seis importantes aspectos:

– Liderazgo.
– Motivación
– Comunicación
– Decisiones
– Metas
– Control

Su versión más reciente conocida como “estudio de organizaciones“, requiere que los miembros de éstas contesten preguntas sobre cada uno de estos temas poniendo una letra A en uno de los 20 puntos de una escala que mejor represente su opinión actual y una P (de previos, anterior), en el punto que expresaba su opinión previa, es decir, lo que pensaban de la organización uno o dos años atrás.

En ciertas ocasiones el consultor pide a los miembros de la organización que empleen una I en lugar de una P, para indicar lo que considerarían ideal para cada una de las preguntas, es común que los perfiles organizacional es queden dentro de los sistemas 2 o 3, pero si se utiliza la respuesta ideal, por lo general el perfil quedará a la derecha del perfil actual, se aproximará al sistema 4 o se situará en él. En estos casos, ese establece el sentido del cambio: hacia el sistema 4.

Cuando alguien afirma que existe un modo mejor, en este caso los administradores del sistema 4, a menudo hay otros que piden pruebas de ello.

Likert sostiene que cuales quiera que sea la contingencia, el sistema 4 es el mejor, lo cual respalda con investigaciones propias y de terceros.

Un ejemplo digno de mencionarse es el estudio longitudinal del cambio, quizá el más sistemático de la gerencia del sistema 4, llevado a cabo en la Harwood-Weldon Company, fabricante de ropa de dormir.

En esta empresa se modificaron todas las dimensiones del perfil de Likert, así como el flujo de trabajo y la estructura organizacional. La permanencia de estos cambios fue confirmada por un estudio posterior realizado por Seashore y Bowers. También se utilizó un enfoque de sistema 4 como meta para el cambio en una planta armadora de la General Motors Dowling, 1975).

Como resultado de estas labores de cambio hacia un sistema 4, se lograron importantes mejoras en diversos índices; incluso en los de eficacia de la operación costos y quejas. En resumen, el enfoque de Likert para el diagnóstico organizacional, es estructurado y direccional.

Es estructurado porque emplea el cuestionario “perfil de características organizacionales” y versiones posteriores del mismo. (Taylor y Bowers, 1972). Asimismo, es direccional porque los datos que se captan se comparan con el sistema 4.

El método de encuesta de retroalimentación se utiliza como principal intervención, es decir, los datos que arroja el cuestionario (encuesta) se presentan de nueva cuenta a los miembros de la organización en forma de conjunto.

Representación esquemática del Sistema 4 de Likert

Representación esquemática del Sistema 4 de Likert

Para emplear el enfoque de Likert, el consultor debe sentirse a gusto con el uso del cuestionario como herramienta principal para la captación de datos y con la administración del sistema 4 como meta para el cambio. Aunque la constitución de una administración participativa quizá sea una meta adecuada de cambio para muchos consultores y clientes, acaso no la sea tanto el diagnóstico relativamente limitado que se obtiene basándose sólo en las características del perfil.

Fuente: Apunte de Desarrollo Organizacional de la UNIDEG

Publicado en Desarrollo organizacional

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