Planeación de la plantilla – planeación de plazas

Antes de avanzar en el desarrollo de este apartado, es importante aclarar que los términos Planeación de la Plantilla y Planeación de Plazas son intercambiables.

A cerca de la Planeación de la Plantilla, hace aproximadamente cuarenta años que Anne Cox, autora de nacionalidad sueca, escribió que:

La planeación supone el que las medidas se toman pensando en sus futuras consecuencias. La medidas administrativas que habrá que tomar con respecto a los recursos de mano de obra, tanto en el momento como en el futuro, deberán estar de acuerdo con las decisiones que se refieren a la demanda de trabajo en la empresa, especialmente las decisiones sobre el producto, mercado, método de producción, etc.

Por consiguiente, la planeación de plantillas incluye la recogida y análisis de los datos necesarios para estar en condiciones de determinar las necesidades de mano de obra de la empresa.

Y agrega:

Desde el punto de vista de la compañía la planeación de plantillas tiene como fin asegurar las necesidades de mano de obra en cualquier momento dentro de un futuro previsible. Desde el punto de vista del empleado, el fin de la planeación de plantillas es la posibilidad de una utilización y un desarrollo óptimo de su capacidad personal en el trabajo.

Planeación de la plantilla y su personal

Como lo apuntan Eva María Aguilar y Miguel Ángel Sastre, la planeación de la plantilla:

Se constituye en un instrumento de gran utilidad para establecer a priori las necesidades futuras de personal en la organización de forma que, a la vista de las posibles desviaciones entre la oferta y la demanda previstas, puedan ser diseñadas correctamente las políticas de reclutamiento, selección o despido.

Y subrayan:

Esta previsión no resulta fácil de llevar a cabo debido a la serie de factores internos y externos que influyen en la evolución de la plantilla, muchos de ellos difícilmente determinables cuando el horizonte temporal es de varios años.

Esto obliga a establecer una serie de hipótesis cuyo grado de cumplimiento depende de la estabilidad de la empresa y del mercado en que la misma se desenvuelve.

De acuerdo a Eva María Aguilar y Miguel Ángel Sastre, los principales factores que influyen en la evolución de la plantilla de una organización a lo largo del tiempo, pueden clasificarse:

En torno a su carácter externo o interno. Entre los factores de tipo externo, que pueden determinar variaciones en las necesidades de recursos humanos en una empresa, se pueden identificar la evolución de la demanda de los productos o servicios ofrecidos por la organización, el grado de liberalización del sector, las estrategias de crecimiento abordadas por las empresas competidoras, el proceso de globalización en el sector, etc.

Los factores internos son de doble naturaleza. Por un lado, factores de tipo vegetativo, entendiendo por tales aquellos que determinan movimientos naturales de la plantilla con un carácter más o menos previsible.

Son acontecimientos tales como la jubilación, la baja por enfermedad o accidente, los permisos de maternidad, el fallecimiento los períodos sabáticos, etc. Por otro lado, entre los factores de tipo interno, se encuentran aquellos que derivan de las decisiones estratégicas de la empresa.

Fuente: Recursos humanos I de la Facultad de contaduría y Administración de la UNAM.

Publicado en Recursos humanos

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