Planeación y desarrollo de carrera de los emple ados en la organización

“La organización necesita que los individuos que la integran cumplan etapas profesionales, a fin de desarrollar la capacidad necesaria para cubrir las necesidades humanas en varios niveles y tipos de trabajo”.
JAMES W. WALKER

Esta cita plantea claramente la importancia que las organizaciones deben otorgar a la planeación de la carrera profesional de sus empleados y su relación con el comportamiento de éstos.

Prácticamente todo individuo se plantea ciertos interrogantes al respecto:

– ¿Qué futuro me espera?

– ¿Qué oportunidades están reservadas para mí?

– ¿Cómo podré progresar en el ámbito profesional?

Se podría orientar al empleado sobre ello, diciéndole que una carrera profesional está constituida por todas las tareas desempeñadas durante la vida laboral de una persona. Sin embargo, no hay que confundirla con una carrera académica integrada por los años de estudio y preparación en escuelas y universidades.

Además, es importante advertir que el mero hecho de planear una carrera no garantiza el éxito profesional, por lo cual es esencial considerar elementos tales como un desempeño descollante, una preparación adecuada, experiencia y quizás… en ocasiones, un poco de suerte.

Por ello, es fundamental definir algunos términos clave utilizados en la planeación de la carrera profesional:

Carrera profesional: Todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de un persona.

Historial profesional: Conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.

Objetivos profesionales: Trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.

Planeación de la carrera profesional: proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
Desarrollo profesional: capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.

Asimismo, es importante hacer notar que aunque el plan profesional de cada persona es único; y tan característico y distintivo como su idiosincrasia, sus preferencias y sus aficiones, hay elementos comunes en todos los planes profesionales, así como objetivos y desarrollo profesionales. Todo ello se explica más ampliamente con el siguiente caso:

Cuando obtuvo su grado de contador público a la edad de 24 años, Gregorio Hernández decidió buscar un empleo que le permitiera desempeñarse en su área profesional. Había pagado su carrera trabajando como diseñador, actividad que inicio a los 18 años, pero optó por una plaza de auxiliar de cobranza en la empresa jugueterías “El Descontón”.

En un plazo de ocho meses su jefe inmediato lo promovió a jefe de cobranza general. Durante los cuatro años siguientes, se desempeñó como contador júnior y, simultáneamente, cursó una serie de estudios especializados en control de procesos contables sistematizados.

Cuando se produjo una vacante en el área de control presupuesta!, se lo seleccionó para el puesto y durante dos años desempeñó las funciones de contralor interino. Luego se le confirmó como contralor, puesto que conservó durante siete años.

Debido a un reajuste interno de la empresa lo transfirieron al departamento de codificación mediante el sistema de barras, lo cual implicaba un movimiento lateral, función que desempeñó durante dos años.

Una serie de graves fricciones y su insatisfacción con el puesto lo llevaron a presentar su renuncia, la cual no fue aceptada. En lugar de ello, la empresa lo invitó a continuar en la organización dada su trayectoria y su antigüedad lo cual lo beneficiaba por las prestaciones que ello implicaba.

Posteriormente, después de cuatro años, se le designó director del departamento de auditoria interna, lo cual representaba un nivel clave para ascender a la dirección general de la empresa.

Gracias a su adecuado desempeño, su departamento aumentó notablemente su eficiencia y obtuvo en cuatro ocasiones notables distinciones. En ese puesto se mantuvo ocho años. Debido a la muerte del, auditor anterior, Hernández solicitó ese puesto, pero el presidente de la empresa no aceptó su solicitud y le ofreció su cambio a la gerencia general de otra empresa del grupo que atravesaba serias dificultades. Hernández aceptó y consiguió sacarla del marasmo en que se encontraba.

Siete años después, la reputación de Hernández como gerente general era muy sólida, y su antiguo jefe lo invitó a ocupar la vicepresidencia financiera del grupo.

Ocho años después, el Grupo Juguetimágico, otro consorcio de la industria del juguete, ofreció a Hernández la dirección general de la empresa con el triple de sueldo anterior. Hernández aceptó la oferta y desempeñó con gran éxito esa función hasta su retiro, hecho que se produjo a sus 80 años de edad.

Este es un caso típico, como muchos, de la dificultad que existe para planear la carrera en una organización. Por ejemplo, cuando el joven Gregorio Hernández comenzó su carrera a la edad de 24 años, era improbable que supiera, incluso de manera aproximada, cuál sería su desarrollo profesional.

Sin embargo, gracias a la planificación metódica de su carrera, evaluó periódicamente sus objetivos intermedios y finales. Su objetivo final era claro: ocupar una función ejecutiva en la industria del juguete, por lo cual su comportamiento estuvo orientado hacia esa meta.

Planeación y desarrollo de carrera de los emple ados en la organización

Fuente: Apunte de Desarrollo Organizacional de la UNIDEG

Publicado en Desarrollo organizacional

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