Relaciones intergrupos

En ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema.

El conflicto Intergrupal no es necesariamente bueno o malo en sí mismo. En algunos casos, el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo, en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos. En estos casos, el conflicto o competencia entre departamentos puede generar altos niveles de productividad.

Sin embargo, en otras organizaciones, especialmente aquellas con una alta interdependencia, el conflicto puede ser severamente disfuncional.

Una estrategia eficaz, sugerida por Blake y sus asociados, implica cambiar las percepciones mutuas, usualmente distorsionadas, existentes entre los grupos.

Por su parte, Beckhard solicita a cada uno de los grupos que desarrolle una lista de qué irrita o exaspera a cada uno de ellos con respecto al otro y que trate de adivinar qué es lo que el otro grupo piensa de él.

En el siguiente gráfico de continuo, el cual oscila del 1al 7, se explicarán las diferentes estrategias existentes para resolver conflictos entre grupos, desde soluciones del comportamiento hasta la solución o cambio actitudinal.

Relaciones intergrupos

1. Separación física de los grupos, lo cual reduce el conflicto al disminuir la posibilidad de interacción.

2. Se permite la interacción aunque los objetivos ya se encuentran prefijados, así como las reglas para la toma de decisiones.

3. Mantenerlos separados pero emplear la participación de personas relacionadas con ambos grupos para facilitar la identificación y comprensión de problemas comunes.

4. Realizar negociaciones directas entre los representantes de cada grupo, sobre todo entre aquellos que adoptan una posición “neutral” ante el conflicto pero que aprecian los valores del grupo.

5. Realizar negociaciones directas entre los representantes de cada grupo sin la intervención de terceras partes.

6. Intercambiar temporalmente los integrantes de los grupos para que entiendan los patrones de comportamiento y conozcan las actividades del otro grupo para que luego informen al suyo sobre ello.

7. Se requiere intensa interacción entre los grupos en conflicto cuando cada uno de ellos ha perdido el deseo de cooperar. Por ello, es necesario que comprendan que es más costoso continuar luchando sin tratar de comprender las causas que motivan el comportamiento de otro grupo.

En cuanto a los resultados de su aplicación, Blake ha reportado una notable mejoría de las relaciones entre los grupos y con la administración. Por su parte, Benis sólo informa de mejoras de las relaciones entre los grupos.

Golembiewski y Blumberg utilizaron con modificaciones la estrategia de Blake, no sólo para cambiar las percepciones entre las unidades de la organización sino también entre los integrantes de la división de mercadotecnia de una gran empresa de Estados Unidos. Para ello, aplicaron un cuestionario de actitudes antes de aplicar la intervención.

En conclusión, la tecnología para mejorar las relaciones Intergrupo es relativamente nueva. Sus resultados podrían estar correlacionados con la funcionalidad o disfuncionalidad del conflicto, lo cual depende de las circunstancias que en ese momento prevalezcan y que el consultor debe ponderar.

La funcionalidad o disfuncionalidad del conflicto se refiere a lo proactivo o reactivo sea éste para la organización.
Sin embargo, es indudable que en la actualidad es necesaria la toma de decisiones grupal, ya sea por medio de comités, equipos, comisiones, etcétera, debido a que, con frecuencia, los administradores deben enfrentarse a situaciones en las cuales deben buscar enriquecer una decisión mediante el consenso de otros grupos.

Esto es particularmente cierto cuando se presentan situaciones en las cuales debe buscar situación impredecible, cuando existen proyectos de investigación, etcétera. Por ello, el consultor debe ser muy hábil al combinar con la alta dirección acciones que impidan a los grupos caer en la ineficacia al dedicar demasiado tiempo a reuniones que generan las condiciones para que la organización “contraiga conjuntivitis aguda”, en la cual las juntas se tornan en la actividad fundamental del ejecutivo.

En el siguiente recuadro se presenta lo que sucede cuando las reuniones íntergrupos se llevan a un extremo altamente improductivo.

Resultado de excesivas reuniones Inter- grupo

Resultado de excesivas reuniones Inter- grupo

Fuente: Apunte de Desarrollo Organizacional de la UNIDEG

Publicado en Desarrollo organizacional

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