Características del D.O.

1. Es una estrategia educativa planeada.

2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer como:

a) Problemas de destino. ¿A dónde desea ir la organización?
b) Problemas de crecimiento, identidad y revitalización
c) Problemas de eficiencia organizacional

3.Hace hincapié en el comportamiento humano.

4.Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya implantado el programa, pueda ser personal de la organización.

5.Implica una relación cooperativa ente el agente de cambio y la organización.

6.Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:

a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal
b) Transferencia de valores humanos
c) Comprensión entre grupos
d) Administración por equipos
e) Mejores métodos para la solución de conflictos.

De acuerdo a Keith Davis (en su libro Comportamiento Humano en el trabajo) se puede decir que el D.O. “tiene una orientación sistémica”, es decir, que toda organización requiere laborar armónicamente debido a que sus partes están interrelacionadas entre sí. Así mismo, “posee valores humanísticos”, los cuales son supuestos positivos de las personas en relación a su potencial y deseo de crecimiento.

También se usa un agente de cambio, el que es coparticipe junto con la dirección de la empresa en el éxito del programa de desarrollo organizacional.

Por otro lado, el D.O. concentra su atención en la solución de problemas, para ello se capacita a los participantes para que identifiquen y resuelvan problemas, en vez de que sólo los analicen teóricamente.

Como último punto, el D.O. depende en gran medida de la retroalimentación que reciban los participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones.

El D.O. no puede definir “recetas de cocina” para la solución de problemas o para elaborar el proceso del programa, por lo que se adopta un enfoque de contingencias o situacional. El D.O. también debe hacer hincapié en el aprendizaje vital experiencial, en el sentido de que los participantes aprenden por medio de su experiencia laboral los tipos de problemas humanos a los que se enfrentarán en el trabajo, par a posteriormente analizar y discutir sus propias y más actuales experiencias y aprender de ellas.

Por último, el D.O. toma en cuenta intervenciones en nuevos niveles. Lo que significa que el objetivo general del D.O. es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. Esta meta se logra cuando se reconoce que pueden surgir problemas a nivel individual, interpersonal, de grupo, entre grupos o incluso de toda la empresa.

Por ellos, es necesario preparar una estrategia global de D.O. con una o más intervenciones, que son actividades estructuradas tendientes a apoyar a los individuos o grupos a mejorar la eficiencia de sus labores, de esto provienen algunos postulados conocidos como: principios de la filosofía del desarrollo organizacional (D.O.)

Para comprender mejor los fundamentos que persigue esta disciplina, a continuación se darán los llamados “principios de la filosofía del D.O.”

Estos principios toman en cuenta las teorías “X” y “Y” de Mc Gregor (estudiadas en la asignatura de Administración, si no lo recuerdas bien, puedes repasar nuevamente tus apuntes), aunque consideran también aspectos de la teoría “Z”.

El D.O. se apoya en otras disciplinas como: sociología, administración, psicología, historia y recursos humanos.

Se puede afirmar que el D.O. existirá siempre y cuando se base en la apertura que la dirección general manifieste para que se presenten situaciones que generen ese cambio en el país.

Una pregunta muy importante es ¿cómo pueden las pequeñas y medianas empresas latinoamericanas ocuparse del cambio? Según el Lic. Roberto Sánchez de la Vara (ex director general de “Hierro Prensado y Comercial Mexicana de Láminas, S.A.,) dice que es necesario comprender que “elevar la productividad y mejorar la competitividad son dos aspectos en los que toda empresa está empeñada hoy en día.

Sin embargo, para el gran núcleo de pequeñas y medianas empresas, estas dos condiciones toman un matiz de sobrevivencia”. ¿Ese grupo de empresarios estará consciente de los cambios que deben efectuar para aumentar la productividad? ¿Considerarán a sus empresas como competitivas?.

Fuente: Apunte de Desarrollo Organizacional de la UNIDEG