Tipos de cultura
Existen cuatro tipos de cultura: de la adaptabilidad, del logro, del clan y la burocrática.
Cultura de la adaptabilidad, “surge en un ambiente que exige responder rápidamente y tomar decisiones de alto riesgo.
Se inculcan los valores que apoyan la capacidad de detectar, interpretar y traducir cuanto antes las señales del ambiente en nuevas respuestas conductuales.
Los empleados deciden en forma autónoma y actúan con libertad para atender las nuevas necesidades; se aprecia mucho el esmero para atender a los clientes. Para lograr los cambios, los que toman las decisiones estimulan y premian la creatividad, la experimentación y la aceptación de riesgos.”
Este tipo de cultura se le conoce también como emprendedora, hay un compromiso con la experimentación, innovación y estar en la vanguardia. Ésta es adecuada para la fase inicial de una organización.
Cultura del logro, es “idónea para las organizaciones que buscan ante todo servir a clientes específicos en el ambiente externo, pero sin una necesidad urgente de flexibilidad ni de cambio rápido. Nace así una cultura orientada a resultados que aprecian mucho la competitividad, la agresividad, la iniciativa personal y el deseo de trabajar duro y largo tiempo con tal de obtener resultados.
Este tipo de organización se mantiene unida por el hincapié en ganar y en alcanzar metas ambiciosas.” Este tipo de cultura también es conocida por cultura de mercado.
Cultura del clan “tiene una concentración interna en la participación de los empleados para enfrentar rápidamente las necesidades cambiantes del entorno.
Busca ante todo satisfacer las necesidades de los empleados, y la organización puede caracterizarse por una atmósfera familiar y afectuosa. Los ejecutivos dan prioridad a valores como la cooperación, la consideración al personal y a los clientes, a evitar las diferencias de estatus.”
Los comportamientos de los empleados son moldeados por la tradición, lealtad, compromiso personal, socialización extensa y autoadministración. Los integrantes reconocen una obligación más allá del simple intercambio de trabajo por el sueldo.
Entienden que cualquier acuerdo puede exceder al contrato por el que están en la organización. “el comportamiento de los empleados se rige por reglas formales y procedimientos de operación estandarizados, y se logra la coordinación a través de relaciones de reporte jerárquicas” 31
Se aprecia mucho obedecer las reglas y la atención a los detalles; se apoya y se premia una forma metódica, racional y ordenada de hacer las cosas.
Estos cuatro tipos de cultura dependerán de la importancia que la organización le dé a los valores, creencias y representaciones y de las necesidades del ambiente. La alta dirección tendrá la responsabilidad de definir el tipo de cultura y la forma de inculcarla.
Para determinar el cambio de la cultura organizacional se puede iniciar por:
1. Diagnóstico de la organización.
2. Comprensión de la organización en relación a su entorno.
3. Estudio organizativo jerárquico-productivo/servicio de la organización.
4. Estudio de las funciones, actividades y tareas, y de los principales flujos informativos.
5. Descripciones de los puestos y el perfil psicoprofesiográfico de los trabajadores.
6. Papel y funciones de la alta dirección o en su caso del consejo.
7. Diagnóstico de la cultura organizacional.
8. Análisis del diagnóstico cultural y su impacto en el resultado organizacional.
9. Determinar los elementos de la cultura deseada
Aspectos que hay que revisar:
– Estudio de documentos sobre la entidad como: memorias, estados financieros, artículos, ponencias, informes de asambleas de eficiencia, otras.
– Estudio de otras fuentes informativas disponibles: videos, grabaciones, etcétera.
– Entrevistas a dirigentes y trabajadores.
– Consultas de leyes, decretos, resoluciones y otros instrumentos legales que definen las relaciones entre organizaciones.
– Estudios de documentos tales como memorias; estados financieros; facturas; manuales de organización, procedimientos y normas; vales de salida de almacenes; artículos; documentos.
– Aplicación de técnicas de recopilación de información en grupo como la tormenta de ideas u otras con tales fines.
– Consulta a manuales, documentos de organización, informes estadísticos y contables, organigramas, etcétera.
– Observaciones detalladas al proceso productivo/servicio, de apoyo, de descanso, etcétera.
– Visitas a las áreas de trabajo.
– Facilitación de reuniones de trabajo.
– Observaciones detalladas a comportamientos y habilidades relacionadas con las funciones, actividades y tareas que se realizan; cómo se trasmite a los nuevos trabajadores las reglas de comportamiento, las normas y costumbres.
– Analizar el flujo informativo. Determinar deficiencias, inconsistencias y dificultades en los mismos.
– Observar cómo funcionan las reuniones, periodicidad.
¿Qué hacer para determinar una cultura organizacional determinada?
El solo estudio de la cultura no garantiza de hecho el cambio planeado. No se puede esperar a que la cultura cambie para proyectar una estrategia, ni se puede subordinar ésta a la cultura, lo que sí es necesario es lograr la congruencia de ambas.
Es importante hacer una declaración de la cultura organizacional deseada, la cual tiene el propósito de servir de base a las actitudes y comportamientos ante las acciones estratégicas que serán proyectadas.
Fuente: Apuntes de Administración IV del FCA de la UNAM
