Conceptos, modelos y técnicas del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional ha evolucionado a un grupo aplicado de conceptos, modelos y técnicas del comportamiento organizacional.

Los principales contribuyentes al CO: psicología, sociología, ciencias políticas y antropológicas han ilustrado algunas de las contribuciones más importantes de las ciencias conductuales para el estudio y la aplicación del CO.

Aprender respecto del comportamiento dentro de las organizaciones puede ayudar a entregar habilidades de observación, predicción, e implementación.

Además, cualquier lector interesado en seguir una carrera en administración querrá saber cuanto pueda respecto del comportamiento y cómo aplicar los principios de liderazgo apropiadamente en un contexto organizacional.

La efectividad de cualquier organización está bastante influenciada por el comportamiento humano. Un principio importante de la psicología es que cada persona es distinta.

Cada una tiene percepciones, personalidades y experiencias de vida únicas. Las personas tienen distintos orígenes étnicos, distintas capacidades para aprender y manejar la responsabilidad y distintas actitudes, creencias y niveles de aspiración.

Se ha pasado de una era en la cual grandes porciones de la fuerza laboral de hombres de edad mediana, quienes hablaban sólo inglés, a una era de diversidad. La fuerza laboral de hoy no parece, piensa o actúa como la fuerza laboral del pasado.

Para ser eficaz, los administradores de las organizaciones deben ver a cada empleado o miembro como un cuerpo único de todos estos factores culturales y conductuales. Muchos individuos culturalmente diversos se encuentran esparcidos por la fuerza laboral.

Las relaciones entre individuos y grupos en las organizaciones crean expectativas sobre el comportamiento del individuo. Estas expectativas resultarán en ciertos roles que deben ser ejecutados.

Algunas personas deben ejecutar roles de liderazgo, mientras otros participan en el rol de los seguidores. Ya que los ejecutivos de mandos medios tienen superiores y subordinados, ellos deben ejecutar ambos roles.

Las organizaciones tienen sistemas de autoridad, estatus, y poder, y las personas en las organizaciones tienen distintas necesidades de los distintos sistemas.

Los grupos en las organizaciones también tienen un poderoso impacto sobre el comportamiento individual y sobre el desempeño organizacional. El comportamiento de una persona implica la interacción de las características personales de ese individuo y las de la situación.

Así, identificar todos los distintos factores consume mucho tiempo, es complicado y frecuentemente imposible. Para ayudarnos a identificar los factores administrativos que son importantes en el comportamiento organizacional, utilizamos el enfoque de contingencia (o situacional).

La idea básica del enfoque de contingencia es que no existe una única mejor forma de administrar porque un método que es muy efectivo en una situación puede ser completamente inútil en otra.

El enfoque de contingencia ha aumentado su popularidad porque las investigaciones recientes han mostrado que, dadas ciertas características de un cargo y ciertas características de una persona ejecutando ese cargo, algunas prácticas administrativas funcionan mejor que otras.

Así, el gerente de operaciones de la planta mexicana manufacturera de vidrio que se enfrenta a un grupo con deficiente desempeño no puede suponer que tal enfoque funcionará:

– Aplicando el enfoque de contingencia, el gerente diagnostica las características de los individuos y los grupos involucrados, la estructura organizacional, y su propio estilo de liderazgo antes de decidir sobre una solución.

La estructura de una organización es el patrón formal del modo en que están agrupados las personas y los trabajos. La estructura por lo general se ilustra con un organigrama. Los procesos son actividades que dan vida al esquema de organización.

La comunicación, la toma de decisiones y el desarrollo de la organización son ejemplo de ella. En ocasiones, comprender los problemas de procesos como rupturas en la comunicación y toma de decisiones dan por resultado una comprensión más acabada de comportamiento organizacional en vez de sólo examinar medida estructurales.

El patrón de suposiciones básicas utilizado por individuos y grupos para desenvolverse en la organización y su medio ambiente se denomina cultura. En términos concretos, la cultura de una organización es su personalidad, atmósfera o “sentir”.

La cultura de una organización define el comportamiento y los límites apropiados, motiva a los individuos y rige la forma en que la compañía procesa la información, las relaciones internas y los valores.

Funciona en todos los niveles desde el subconsciente hasta el consciente. Se ha comparado la cultura de una empresa con esas manchas de tinta en la que vemos lo que queremos ver. También se ve reflejada en las reflexiones compartidas, sentimientos y en conversaciones sobre la organización.

Las culturas de las organizaciones pueden ser positivas o negativas. La cultura de una organización es positiva si ayuda a mejorar la productividad.

Una cultura negativa puede obstaculizar el comportamiento, romper la eficacia de grupos y entorpecer el impacto que puede tener una organización bien pensada. Los gerentes eficientes saben qué buscar en términos de estructura, procesos y cultura y cómo comprender lo que van encontrando.

Por lo tanto, los gerentes deben desarrollar habilidades para diagnosticar y estar capacitados para identificar los síntomas de un problema que requiere mayor atención.

Entre los indicadores de problemas se encuentran la disminución de utilidades, la disminución de cantidad o calidad del trabajo, el aumento del ausentismo o retrasos, y actitudes negativas de los empleados.

Cada uno de estos problemas es un tema de comportamiento organizacional. El desempeño individual es la base del rendimiento organizacional por lo que es decisivo para una administración eficiente.

Debido a que la realización de una empresa depende del desempeño individual, los gerentes deben hacer más que sólo traspasar conocimientos de los factores del desempeño individual.

La psicología y la psicología social aportan un conocimiento relevante en cuanto a las relaciones entre las actitudes, percepciones, personalidad, valores y el desempeño del individuo.

Los gerentes no pueden ignorar la necesidad de adquirir y de actuar con conocimiento de las características individuales de sus subordinados y de sí mismos.

La motivación y la habilidad para trabajar interactúan en la determinación del desempeño. La teoría de la motivación intenta explicar y predecir cómo surge, se sustenta y se detiene al comportamiento individual.

No todos los gerentes y científicos del comportamiento coinciden en cuál es la mejor teoría de la motivación. En realidad, la complejidad de la motivación puede hacer imposible una teoría que las incluya a todas, pero aún así, los gerentes deben tratar de comprenderla, deben estar interesados en la motivación porque deben estar interesados en el desempeño.

Una de las influencias más poderosas en el rendimiento individual es un sistema de incentivos. La administración puede usar incentivos para atraer a empleados calificados a la organización.

Evaluaciones de desempeño, cheques, aumentos y bonos son aspectos importantes del sistema de incentivos, pero no son los únicos. El desempeño del trabajo en sí puede proporcionarles incentivos a los empleados, especialmente si el desempeño del trabajo lleva a un sentido de responsabilidad personal, autonomía y significación.

Estos incentivos intrínsecos también son complementados con incentivos extrínsecos, o aquello que una organización, un administrador o un grupo pueden proporcionar una persona en términos de factores monetarios y no monetarios.

El entorno grupal y la influencia interpersonal también son razones poderosas que afectan la realización organizacional. Los grupos se forman debido a la acción administrativa y debido a los esfuerzos individuales.

Los gerentes crean grupos de trabajo para llevar a cabo tareas y deberes determinados. Estos grupos, creados según decisiones gerenciales, se denominan grupos formales. Los grupos también se forman como consecuencia de las conductas de los empleados.

Dichos grupos, denominados grupos informales, se desarrollan en torno a intereses comunes y organización; los grupos así pueden afectar la realización de la empresa y el desempeño individual, de manera positiva o negativa; esto será dependiendo de las intenciones de los miembros del grupo.

Los gerentes eficaces reconocen las consecuencias de las necesidades de afiliación de los individuos.

Puesto que los grupos funcionan e interactúan con otros grupos, cada uno desarrolla un conjunto único de características, que incluyen una estructura, coherencia, roles, normas y procesos.

El grupo en esencia crea su propia cultura. Como resultado, los grupos pueden cooperar o competir con otros grupos, y la competencia intergrupal puede llevar al conflicto.

Mientras que el conflicto entre los grupos puede tener resultados beneficiosos para una organización, demasiado de los tipos erróneos de conflictos intergrupales puede tener resultados negativos.

El poder es la habilidad de hacer que alguien haga algo que usted quiere, o hacer que las cosas sucedan del modo que desea que ocurran. A muchas personas en nuestra sociedad les desagrada el concepto de poder.

Algunas se sienten profundamente ofendidas por ello. Esto se debe a que la esencia del poder es el control sobre otros. Sin embargo, el poder existe en las organizaciones.

Los gerentes reciben poder de fuentes organizacionales e individuales. Los gerentes deben llegar a sentirse cómodos con el concepto de poder como una realidad en las organizaciones y los roles gerenciales.

Los líderes existen dentro de todas las organizaciones sean gerentes o no, se encuentren en grupos formales o informales.

La importancia del liderazgo eficaz para obtener una ejecución individual, de grupo y en el ámbito de organización es tan decisiva que ha existido mucho esfuerzo para determinar las causas de dicho liderazgo.

Algunas personas creen que el liderazgo eficaz depende de características peculiares y de ciertos comportamientos, en forma separada o incorporados; otras creen que un estilo de liderazgo es eficaz en todas las situaciones; incluso otras creen que cada situación requiere un estilo de liderazgo específico.

Fuente: Apuntes de la materia Psicología del trabajo de la facultad de contaduría y administración, UNAM

Publicado en Psicología del trabajo

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