El sueldo como fuente de motivación y satisfacción

El sueldo ha dejado de ser el motivador y satisfactor primario que fue en otras épocas. En las cinco teorías de la motivación existentes no representaba un incentivo importante en ninguna de ellas, aunque Herzberg señala que puede cumplir la función de insatisfactor.

En términos generales, una vez que el sueldo rebasa ciertos límites, ya no es un factor significativo en este aspecto. Pero la manera de fijarlo es una causa posible de malestar.

El sueldo no es, pues, un motivador primario, sin importar la teoría que se acepte respecto a la motivación del empleado. La cuestión de su importancia (nadie niega que posee cierto valor como motivador) resulta muy complicada y al parecer depende de cada individuo.

La cantidad de ingresos adecuados se calcula a partir del nivel socioeconómico del sujeto y del costo de la vida en determinada zona geográfica. A menudo se observa que el mismo sueldo satisface a un individuo y causa frustración y malestar a otro que desempeña el mismo cargo.

Con el transcurso del tiempo empieza a verse en el sueldo un medio de satisfacer otras exigencias, además de las de la supervivencia. Con dinero se atienden a las exigencias de la condición social, la seguridad, el reconocimiento y la afiliación.

Se sabe que el sueldo reviste más importancias entre los ejecutivos que en los niveles inferiores. Es mayor la necesidad de logro, autorrealización y reconocimiento; el sueldo sirve entonces para medir el éxito del sujeto en la obtención de esas metas de orden superior.

A pesar de que el sueldo neto de los ejecutivos no es muy superior al de otro empleado (porque pagan impuestos más altos), la mayoría de ellos procura ganar un sueldo mayor.

En este caso el sueldo no se desea necesariamente porque permite adquirir más posesiones materiales, sino porque significa un logro y el éxito en el trabajo. En el nivel gerencial los sueldos se fijan según el mérito: los empleados más competentes reciben mayor incremento salarial.

A primera vista se trata de un criterio equitativo, pero en la práctica constituye una fuente de insatisfacción para la mayoría de los ejecutivos.

Se ha sugerido que cuanto más dependa el sueldo del rendimiento, menor será el interés intrínseco del trabajo. En otras palabras, cuando se ve en el sueldo un simple medio de ganar más dinero, el individuo se centra en el premio que recibirá al ejecutar bien su trabajo.

El aumento salarial depende totalmente del juicio de los superiores y de su capacidad de distinguir diversos grados de competencia. Según dijimos al hablar de la evaluación del rendimiento, pocos son imparciales en la emisión de apreciaciones subjetivas.

Por tal razón los sindicatos rara vez aceptan los planes basados en sueldos según los meritos.

El hecho de que sean los superiores quienes deciden el momento del sueldo les recuerda constantemente a los ejecutivos que están subordinados a ellos en lo tocante a sus ingresos. Y, en consecuencia, hará lo posible por complacerlos, lo que es degradante en extremo.

Los programas de este tipo ponen a los ejecutivos en estrecha rivalidad con sus colegas, ya que compiten por una parte de los aumentos. Si uno de ellos consigue un buen incremento salarial, el otro recibirá menos, pues se dispone de una cantidad fija para esos renglones.

Al imponer la competencia, se les obliga a verse como enemigos, lo que deteriora mucho las relaciones laborales. En general el plan basado en el sueldo según méritos representa una amenaza contra la autoestima.

Casi todos estamos convencidos de tener cualidades sobresalientes y nos desmoraliza saber que alguien no comparte nuestra opinión (el jefe que nos asigna un aumento salarial muy bajo).

En vez de motivar para poner mas empeño, ese juicio produce un efecto contraproducente y hace creer al ejecutivo que no se le reconoce sus meritos. De lo anterior se deduce que no es el monto del salario lo que produce insatisfacción, sino la manera de fijarlo.

Aunque parezca irónico, al entrevistar a los ejecutivos estos dijeron que su sueldo ha de establecerse atendiendo al mérito.

Pero en la práctica casi todos ellos piensan que en el sueldo influyen otros factores además del rendimiento. En teoría, el sueldo según méritos es un criterio excelente, pero su aplicación crea serios problemas.

Muchos grupos de empleados establecen su propia norma de los que constituye una buena jornada laboral y no producirán más, no obstante el incentivo ofrecido. Distribuyen el trabajo para que sea realizado, cómodamente a lo largo de la jornada.

Por tales razones, el sistema de incentivos salariales ha ido perdiendo popularidad y casi todo el personal prefiere un sistema de remuneración por horas de trabajo.

Otro aspecto que ocasiona insatisfacción entre los empleados es el sigilo con que se ocultan sueldos en la empresa, nadie sabe lo que gana su colega o superior.

Esta práctica se aplica sobre todo a nivel gerencial, produciéndose así el fenómeno de que los ejecutivos sobrestiman el monto de los aumentos salariales de sus colegas.

Así pues, están convencidos de que sus aumentos son inferiores al incremento medio, no obstante poner todo su empeño en el trabajo. Y como es natural, ello hace que disminuya su motivación.

Fuente: Apuntes de la materia Psicología del trabajo de la facultad de contaduría y administración, UNAM

Publicado en Psicología del trabajo

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