Frustración, su definición e importancia dentro del campo organizacional

Es otra causa de estrés resultado de la imposibilidad de alcanzar una preciada meta en virtud del bloqueo de una motivación (impulso). Imagínese que le queda poco tiempo para terminar un informe pero que se ve continuamente distraído por una interferencia tras otra.

Hacia la mitad de la tarde, cuando advierte que es probable que no cumpla su meta, es posible que se sienta frustrado; puede ponerse irritable, sufrir un malestar estomacal o presentar alguna otra reacción.

Estas reacciones a la frustración se conocen como mecanismos de defensa, puesto que con ellos se pretende defender la identidad propia de los efectos psicológicos de la imposibilidad de cumplir una meta.

Tipos de reacciones: Una de las reacciones más comunes a la frustración es la agresión. Cuando las personas se muestran agresivas, es probable que ello sea reflejo del hecho de sentirse alteradas por frustraciones.

Otras reacciones a la frustración son la apatía, el repliegue, la regresión, la fijación, padecimientos físicos y creación de metas sustitutas.

Para ilustrarlas, se puede ejemplificar el caso de un ascenso en suspenso. Supongamos que usted cree que su supervisor se interpone en la posibilidad de que usted sea ascendido.

Este obstáculo puede ser real o producto de su imaginación, pero en todo caso es real para usted; como resultado de su frustración, usted puede adoptar una actitud agresiva y demandar mejor trato, así como amenazar con recurrir a la alta dirección.

O puede hacer lo contrario y mostrarse apático, y, por tanto, insensible a su trabajo o a sus compañeros. Otra reacción es el repliegue, como solicitar una transferencia o abandonar su empleo.

La regresión a un comportamiento menos maduro, como la autocompasión o el enfurecimiento, también es una reacción posible.

En caso de una fijación, tal vez culpe constantemente a su supervisor tanto de sus problemas como de los de los demás, sin detenerse a reflexionar sobre los hechos.

Usted puede desarrollar también un padecimiento físico, como un malestar estomacal u optar por una meta sustituta, como la de convertirse en líder de un poderoso grupo informal en la política de la oficina.

Todas estas son posibles reacciones a la frustración. Es evidente que por lo general no son favorables, ni para el individuo ni para la empresa, de manera que es deseable reducir las condiciones frustrantes del comportamiento organizacional.

Fuentes de frustración. Aunque en el ejemplo que se acaba de exponer se describe a la dirección de la empresa como fuente de frustración, ésta es sólo una de varias fuentes.

Otro elemento importante son los compañeros de trabajo que entorpecen el cumplimiento de metas. Pueden ocultarle a usted información de trabajo y retrasar, por tanto, sus labores.

Si le transmiten información pero ésta es deficiente, usted se verá impedido de hacer un trabajo de calidad. Usted también puede sentirse frustrado por el trabajo mismo, como cuando una parte no embona o una máquina se descompone.

Incluso las condiciones climáticas, como el hecho de que el día sea lluvioso, puede impedirle realizar el trabajo que se proponía. Una fuente de frustración que a menudo no es considerada somos nosotros.

Quizá las metas que usted se ha fijado excedan las posibilidades de las capacidades que posee en un momento dado. Puede ser que desee un ascenso a un puesto para el que se requiere de habilidad matemática; pero si no dominó las matemáticas en la escuela, otras personas se hallarán mejor preparadas para el puesto.

El resultado es que se sentirá frustrado. Una solución madura sería volver a la escuela, dedicándole medio tiempo, y aprender las matemáticas. No obstante, tal vez no pueda invertir en ello el tiempo necesario, de manera que seguirá sintiéndose frustrado en tanto prevalezca en usted ese intenso impulso.

Entre mayor sea la motivación o impulso personal hacia una meta bloqueada, mayor será también la frustración que se experimente si la situación no cambia. Si se carece de motivación, es probable que se desarrolle entonces poca frustración.

Una de las implicaciones de ello es que cuando la dirección de la empresa pretende motivar de manera amplia a los empleados, también debe estar preparada para eliminar barreras y contribuir a que los empleados estén en condiciones de alcanzar sus metas.

Esto requiere que la dirección asuma un papel de apoyo. Por ejemplo, si se demandan labores con maquinaria de precisión, el operador necesitará de la capacitación, el equipo y los instrumentos y materiales adecuados.

De igual manera, si un empleado es asignado a un proyecto especial y se le motiva a llevarlo a cabo, se precisará del presupuesto y otras convenientes formas de apoyo para impedir la frustración.

La idea no es eliminar todas las dificultades hasta el punto de que la asignación pierda interés, sino ofrecer el apoyo suficiente para que el proyecto sea razonablemente posible.

La consejería puede ayudar a reducir frustraciones al permitir a los empleados elegir cursos de acción para vencer obstáculos que obstruyen el cumplimiento de metas.

El consejero también puede orientar a la dirección en lo referente a obstáculos para que ésta esté en condiciones de reducirlos o eliminarlos.

Fuente: Apuntes de la materia Psicología del trabajo de la facultad de contaduría y administración, UNAM

Publicado en Psicología del trabajo

Suscríbete:

who's online