Teoría del establecimiento de objetivos

La teoría del establecimiento de objetivos propone que los objetivos que son difíciles, pero factibles de alcanzar, motivan a los empleados.

Para que esta teoría funcione correctamente, el director debe asegurarse que el planteamiento de los objetivos cumpla los siguientes requisitos:

Resultado único. Para evitar confusiones, cada objetivo debe tener solo un resultado final. Cuando se indican varios resultados, tal vez se cumpla uno, pero no los demás.

Específico. El objetivo debe plantear el nivel exacto del desempeño esperado.

Mensurable. Si la gente se propone lograr objetivos, debe poder observar y medir su progreso en forma regular para supervisar la evolución y determinar si se ha cumplido con el objetivo.

Fecha de conclusión. Debe establecerse una fecha específica para la consecución del objetivo. Cuando la persona tiene un plazo límite, se esfuerza más en tratar de realizar la tarea a tiempo.

Si a la gente solo se le dice que la realice cuando pueda, suele dejarla hasta el final.

Difícil, pero alcanzable. Una gran cantidad de estudios demuestran que los individuos se desempeñan mejor cuando se les asignan objetivos difíciles en lugar de:

– Objetivos fáciles
– Objetivos demasiado difíciles o
– Cuando se les dice simplemente frases como “Hazlo lo mejor que puedas”.

Establecimiento participativo de objetivos. Los equipos que contribuyen al establecimiento de los objetivos se desempeñan mejor que aquellos a los que simplemente se les asignan los objetivos.

Compromiso. Para que se cumplan los objetivos, los empleados deben aceptarlos. Si no se comprometen a esforzarse para alcanzarlos, aunque se cumplan los demás criterios, tal vez no los alcancen.

El director debe invitar a sus colaboradores a participar en la formulación de los objetivos, pues esto coadyuva a que los acepten y se comprometan a lograrlos.

Fuente: Apuntes de Administración V de la FCA de la UNAM

Publicado en Administración avanzada

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