Antecedentes y uso de la satisfacción con el trabajo
En la actualidad las empresas procuran ante todo medir y mejorar las actitudes de sus miembros, pero no siempre fue así.
En la era de la administración científica, cuando al empleado se le consideraba una máquina más del equipo, a la gerencia no le interesaba en absoluto el personal: después de todo, una máquina carece de actitudes y sentimientos.
En esa época la industria trataba de aumentar la producción casi exclusivamente con la creación de métodos de selección más eficaces.
Todo esto vino a cambiar radicalmente con el advenimiento de las relaciones humanas.
Este enfoque puso de manifiesto que la productividad humana no dependía tan sólo se sus habilidades y conocimientos. Tan pronto como la industria se dio cuenta de ello, emprendió frenéticos esfuerzos por medir las actitudes y adiestrar a los supervisores para que mostraran sensibilidad ante los sentimientos del personal.
Se estimó que, si la satisfacción con el trabajo y la moral podían ser mejoradas, también era posible elevar la calidad del rendimiento. Sin embargo, en la mitad de la década de 1950 se hizo evidente que el nexo entre rendimiento y satisfacción era mucho más complejo de lo que al inicio se había supuesto.
Con todo, hay que cuantificar las actitudes del personal, pues revisten gran importancia para las empresas. Por ejemplo, si se detectan actitudes negativas ante determinado aspecto, se instituirán medidas correctivas.
Sin esa medición, la gerencia sabrá que algo anda mal (que la moral es escasa) pero no podrá detectar el problema. La medición de actividades ayuda también al propio empleado.
En algunas empresas se considera que esta estrategia representa un tipo de comunicación ascendente para el empleado, una oportunidad de expresar sus sentimientos respecto a los aspectos positivos y negativos del ambiente laboral.
Las encuestas aportan resultados útiles solo si los canales de comunicación funcionan en ambas direcciones. No basta con permitirle que externe sus quejas en una entrevista de actitudes.
Para que la encuesta sea un medio eficaz de comunicación bidireccional, los empleados han de tener la oportunidad de intervenir en el diseño del cuestionario, ya que entonces éste se centrara en sus problemas e inquietudes.
Para la medición de la satisfacción con el trabajo se dispone de tres métodos para realizar esta tarea; todos ellos consisten esencialmente en interrogar al personal sobre diversos aspectos de su trabajo.
La más común de las técnicas es el cuestionario, ya sea distribuyéndolo entre los empleados de la planta o de la oficina o enviándolo a su domicilio. Por lo regular las contestaciones son voluntarias y anónimas.
Y eso significa que no todos lo llenarán; no hay manera de averiguar cuales respondieron y cuales se abstuvieron de hacerlo. No tiene importancia, por ejemplo, el hecho de que haya contestado sobre todo los eficientes.
Un método que se utiliza junto con el cuestionario es la entrevista personal; en ella los empleados discuten varios aspectos de sus tareas con un supervisor o entrevistador del departamento de personal.
Un método más nuevo de medición de actitudes laborales es el test consistente en completar oraciones. Se muestra una lista de frases que el sujeto debe terminar. También se utiliza incidentes críticos.
Durante la entrevista personal, se pide a los empleados describir los incidentes laborales que tuvieron lugar cuando sentían mucho entusiasmo o pesimismo en relación con su trabajo.
Fuente: Apuntes de la materia Psicología del trabajo de la facultad de contaduría y administración, UNAM
