El condicionamiento operante utilizado para motivar y modificar el comportamiento
Desde otra perspectiva, el aprendizaje a menudo ocurre como una consecuencia de la conducta. Este tipo de aprendizaje se conoce como condicionamiento operante.
La persona más estrechamente asociada con el condicionamiento operante es el último conductista mundialmente conocido, B.F. Skinner quien afirmó que las conductas se pueden controlar modificando las consecuencias (reforzadoras y castigos) conocidas como operantes.
Una conducta operante es fortalecida (aumenta) o debilitada (disminuye) en función de los eventos que siguen a ella.
La mayoría de las conductas laborales son operantes un ejemplo son las tareas relacionadas con el trabajo, la lectura de un estado de cuentas, el retiro de una pieza defectuosa de la línea de producción, el prestar atención a la queja de un cliente acerca de un mal servicio, y llegar a la hora al trabajo.
Las conductas operantes se distinguen por ser controladas por sus consecuencias. En el condicionamiento operante la respuesta deseada puede no estar presente en el sujeto.
Enseñar a un empleado a preparar un estado de cuenta en forma rápida y precisa es un ejemplo de condicionamiento operante. El jefe trabaja con su empleado y lo refuerza a medida que avanza en las etapas hasta completar el preciso informe.
Varios principios de condicionamiento operante pueden ayudar a los ejecutivos en su intento por influir en la conducta.
El refuerzo es extremadamente importante dentro del proceso de aprendizaje. En general podemos afirmar que la motivación es una causa interna de la conducta, mientras que el refuerzo es una causa externa.
El refuerzo positivo se produce cuando a un estímulo le sigue una consecuencia evaluada como positiva.
Por lo tanto, el refuerzo positivo es algo que al tiempo que fortalece la respuesta, induce a la repetición de la conducta que precedió al reforzamiento.
Estos reforzadores positivos pueden incluir desde ascensos, bonos, hasta un producto menos tangible como un elogio o palabras de ánimo. Sin reforzamiento no ocurre ninguna modificación medible de la conducta.
Los gerentes a menudo usan reforzadores para modificar la conducta. En algunos casos estos funcionan como se esperaba, sin embargo, en otros casos no modifican las conductas en la dirección deseada porque compiten con contingencias de refuerzo.
Además, al entregar refuerzos mucho después de la conducta deseada disminuye la probabilidad de recurrencia de la conducta porque es mas difícil realizar la conexión entre los dos.
Cada vez más las organizaciones están considerando los premios y sistemas de refuerzo positivo como verdaderos valores corporativos. Los premios en dinero no son los únicos que han mostrado ser eficaces. También se pueden utilizar premios no monetarios (programas de reconocimiento, vacaciones pagadas, días libres e incentivos materiales).
La presión de los padres, el compromiso y el orgullo personal han mostrado ser tan eficaces como el dinero en la producción y mantenimiento de acciones deseables.
El poder combinado del refuerzo financiero y el reconocimiento personal son poderosas fuerzas motivadoras.
El refuerzo negativo se refiere a un aumento en la frecuencia de una conducta tras la remoción de algo deseable (una situación no deseada) inmediatamente después de la respuesta.
Un evento es un reforzador negativo sólo si su remoción después de una respuesta aumenta el rendimiento de esa respuesta.
Utilizar un gran esfuerzo para realizar un trabajo puede ser reforzado negativamente por no tener que oír a un jefe molesto.
Trabajar duramente puede servir al empleado para mantener al jefe a distancia.
El jefe desagradable no aparece porque el empleado trabaja con ahínco.
El castigo es una consecuencia no deseada de una conducta en particular que, cuando se aplica, envía el mensaje de que no se debe hacer algo.
Algunos opinan que es lo opuesto a un premio y que es igual de eficaz para modificar la conducta.
Otros consideran que el castigo es un mal sistema en el camino del aprendizaje porque:
– Los resultados del castigo no son tan predecibles como los del premio.
– Los efectos de un castigo son menos permanentes que los del premio.
– El castigo suele ir acompañado de actitudes negativas hacia quien administra el castigo, así como hacia la actividad que llevó al mismo.
A pesar de los costos potenciales de la aplicación de castigos, se han utilizado y seguirán utilizándose como un método para modificar la conducta.
En situaciones en las que los costos de evitar el castigo sobrepasan las ventajas, este puede ser el método más apropiado. Lo cierto es que el castigo y su aplicación dependen de la situación y del estilo para modificar la conducta que sigan los gerentes.
La extinción reduce la frecuencia de la conducta no deseada, debido a que no se administra el refuerzo positivo.
Cuando esto ocurre los individuos mantienen su conducta durante algún tiempo si la falta de refuerzo continúa; la conducta disminuye y eventualmente desaparece, esto se define como extinción.
Aunque la extinción es una importante forma de modificación conductual, es menos probable que se le utilice debido a que es más pasiva.
Fuente: Apuntes de la materia Psicología del trabajo de la facultad de contaduría y administración, UNAM
