Las teorías del contenido de la motivación
Se centran en explicar y predecir el comportamiento basado en las necesidades de las personas.
Se dividen en:
A. La teoría de la jerarquía de las necesidades.
Propone que los empleados se motivan de acuerdo con cinco niveles de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización.
Para motivar a los empleados aplicando la teoría de la jerarquía de las necesidades será necesario satisfacer las necesidades de orden inferior (Fisiológicas y de seguridad), de modo que éstas no dominen el proceso de motivación.
Por ejemplo, un líder no podrá motivar a sus seguidores satisfaciendo sus necesidades de autorrealización sin antes haber satisfecho sus necesidades de seguridad.
B. La teoría bifactorial propone que los empleados se motivan más por necesidades de orden superior (estima, autorrealización, crecimiento, reconocimiento, logro, mayores responsabilidades, progreso) que por necesidades de orden inferior (fisiológicas, de seguridad, sociales, sueldo, prestaciones, seguridad en el trabajo, condiciones laborales, políticas de la empresa).
El ejemplo que mejor ilustra esta teoría es el monto del sueldo (que satisface una necesidad de orden inferior). Si los empleados están insatisfechos con su sueldo y obtienen un aumento, dejan de estar insatisfechos, pero pronto se acostumbran al nuevo estándar de vida y una vez más se sienten insatisfechos.
Los empleados necesitarán otro aumento para no volver a estar insatisfechos. El círculo vicioso sigue y sigue, por lo tanto la teoría bifactorial sostiene que el líder debe concentrarse en los factores de orden superior, por ejemplo el trabajo mismo.
C. La teoría de las necesidades adquiridas plantea que los empleados se motivan por su necesidad de logro, poder y afiliación.
La teoría de las necesidades adquiridas sostiene que todas las personas tienen necesidades de logro, poder y afiliación, pero en diversos grados. Algunas ideas para motivar a los empleados, según sus necesidades dominantes son:
– Cómo motivar a empleados con elevada necesidad de logro. Se les debe conferir tareas no rutinarias y que representen un desafío con objetivos claros y alcanzables. Requieren retroalimentación rápida y frecuente sobre su desempeño. Necesitan cada vez mayores responsabilidades para que hagan cosas nuevas. No se debe obstaculizar su camino.
– Como motivar a empleados con elevada necesidad de poder. El líder debe dejarlos planear y controlar su trabajo tanto como sea posible. Hay que incluirlos en la toma de decisiones tanto como sea posible, es especial cuando éstas les atañen.
Estas personas suelen desempeñarse mejor solas que como miembros de equipos. Trate de asignarles una tarea completa y no una parte de ella.
– Cómo motivar a empleados con elevada necesidad de afiliación. El director debe estar seguro que trabajen en equipo. Este tipo de personas obtienen satisfacción de la gente con la que laboran más que de la tarea en sí.
Se les debe llenar de elogios y reconocimientos y delegar responsabilidades para que orienten y formen a sus nuevos empleados. Son buenos para crear grupos y como mentores.
Fuente: Apuntes de Administración V de la FCA de la UNAM
