Conocimiento acerca del DO

Es probable que los grupos de la alta gerencia utilicen el DO hasta que estén conscientes del proceso involucrado y lo comprendan. Aun cuando el grado de este conocimiento sin duda está muy difundido, sospechamos que gran parte de él se encuentra restringido por falta de una intuición experimental de lo que es el proceso.

Los cursos universitarios, los talleres patrocinados por consultores, y empresas de consultoría, el entrenamiento de laboratorio, los libros y artículos – estos métodos y otros, contribuyen a la información disponible para gerentes y ejecutivos. Es probable que las descripciones y explicaciones de subordinados y consultores desempeñen una parte importante.

Nuestra impresión es que las noticias con frecuencia son engañosas sobre el campo del DO. Aun cuando no todos los artículos o las noticias acerca de una participación exitosa de los empleados, o de un programa de mejoramiento de participación, pueden entrar en detalles acerca de los orígenes de ese esfuerzo particular, nuestra “lista de deseos” incluye más informes acerca de los principales componentes de los programas de mejoramiento y de la forma en la que empezaron.

Por componentes principales nos referimos a aspectos como esa tercera parte que debe formar un equipo con un ejecutivo, a los métodos de recopilación de datos utilizados, a la formación de clases particulares de equipos, etcétera.

Sospechamos que muchos de los esfuerzos exitosos de participación de empleados que reportan los medios tienen personas y procesos de DO, así como a ejecutivos orientados a éste como líderes e impulsores olvidados tras bambalinas. Tal vez esto es parte de la “marginalidad” de los consultores del DO.

En general, vemos la necesidad de una publicación más detallada de estudios de casos de los esfuerzos del DO -que incluya aciertos y errores- y del empleo de procesos del DO en combinación con otras estrategias de mejoramiento.

Nosotros argumentaríamos que en el futuro habrá necesidad de una mayor disponibilidad de entrenamiento en grupos “T” -como una inversión de entrenamiento, no como una intervención organizacional en particular para los aspirantes a practicantes del DO y para los gerentes. Y no debemos pasar por alto la utilidad del entrenamiento en grupos “T” para cualquiera o todos los miembros de la organización, incluyendo a los supervisores de primera línea.

La acreditación y la revisión de los compañeros dela competencia en las habilidades del DO han languidecido. Durante algunos años hubo una acreditación implícita de algunos profesionales muy bien seleccionados, mediante el estatus de asociados del NTL Institute y después ese enfoque cambió a la acreditación a través del Certified Consultants International.

Pero esta última organización no contaba con el apoyo que necesitaba y desapareció, aun cuando quedaron algunos grupos regionales de desarrollo profesional después de que cerró sus puertas. Por supuesto, es posible lentas a los clientes a buscar e indagar acerca de las credenciales y la competencia.

Ciertamente la obtención de una maestría o un doctorado, como una. Concentración en el DO, o la terminación de un curso en el Instituto de Laboratorios Nacionales de Entrenamiento (NTL Institute) son ejemplos credenciales que sugieren un entrenamiento profundo.

Asimismo, se puede decir que el campo del DO crece rápidamente y que se desarrollan nuevos enfoques sobre él, a la vez que se implantan más profundas y complejas investigaciones en múltiples áreas.

El rápido crecimiento de diversos enfoques del DO h a generado numerosas implicaciones futuras que se deben considerar:

– El tiempo y el esfuerzo necesario para dominar el conocimiento relativo al DO debe incrementarse en forma exponencial. Los expertos en DO deben dedicar más tiempo a actualizarse en esta área mediante lecturas y asistencia a seminarios.

– Los consultores deben adoptar una disciplina de actualización continua.

– Los expertos en DO deben incrementar su especialización y conocer los aspectos tales como sistema de recompensas, diseño del trabajo, planeación de vida y carrera, sistemas socio técnicos y administración del estrés.

– Se debe considerar al DO no sólo como una herramienta o medio para “hacer feliz al personal ” sino traducirlo en resultados específicos como productividad,

costos, calidad, tasas de ausentismo y de rotación de personal.

– Es importante que los administradores tomen un rol más activo en cuanto a su involucramiento en el DO

– Se impondrá la tendencia de aplicar el DO en cualquier tipo de organización, sea ésta privada, pública, nacional, transnacional, etc.

– Lo anterior significa que el experto en DO se deberá enfrentar a diversas culturas, maneras de pensar y diferentes tipos de organizaciones.

– Se incrementará el número de equipos o despachos especializados en DO

– Ni la organización ni el experto en DO se podrán su straer a los rápidos cambios que se están gestando en el medio ambiente.

De lo anterior se desprende que el DO continuará mi entras las empresas, los ejecutivos y personal continúen convencidos de los beneficios que genera el cambio planeado y que es la alternativa para ser competitivos y seguir existiendo, aunque sin soslayar el apoyo de las disciplinas relacionadas con la ingeniería o a las finanzas.

Es menester que el empresario esté convencido de que el tiempo del centralismo ya pasó y que ahora las organizaciones son más eficaces cuando cuentan con el apoyo y la participación de los empleados.

Se debe reconocer que gracias al acuerdo empresario-empleados las organizaciones han logrado sortear las adversidades a las que el medio ambiente las somete, a la vez que les ha permitido descubrir nuevos y mejores derroteros y continuar creando fuentes de trabajo que benefician a la sociedad.

Fuente: Apunte de Desarrollo Organizacional de la UNIDEG

Publicado en Desarrollo organizacional

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